Метод записи. В течение периода, за который оценивается деятельность работника, ведутся записи, которые затем представляются при аттестации. Примером может выступать карта самофотографирования сотрудника.

Метод управления по целям – основан на постановке перед исполнителями целей, которые должны быть достигнуты за определенный период времени (месяц, квартал, год); подходит для оценки работы специалистов и руководителей.

Методы ранжирования. Дают возможность производить сравнение работников друг с другом. Существует несколько разновидностей ранжирования:

♦ прямое ранжирование;

♦ чередующееся ранжирование;

♦ парное сравнение.

В случае прямого ранжирования работников, входящих в оцениваемую группу, ранжируют по какому-то определенному показателю (например, самостоятельность, инициативность) от самого плохого до самого хорошего. Также ранжирование может проводиться и по нескольким показателям, в таком случае «ценность» работника будет определяться полученной им суммой баллов. Прямое ранжирование проводится с применением специальной таблицы, которую можно представить следующим образом.

Чередующееся ранжирование проводится по другой схеме. Здесь также по определенному показателю оценивается «ценность» работника, входящего в оцениваемую группу, но для этого не составляются специальные таблицы, как указывалось выше, а на листе бумаги с левой стороны перечисляются фамилии работников, которые должны быть проранжированы, из них затем руководитель выбирает самого лучшего работника по оцениваемому показателю, зачеркивает его фамилию и переносит ее в верхнюю часть на правой стороне бумаги. После чего в левой части бумаги выбирается наименее ценный работник, и его фамилия записывается в нижнюю часть на правой стороне. Затем уже из оставшихся по той же схеме выбираются лучшие и худшие работники. В результате получаются два столбика справа и слева. Левый столбик – исходные фамилии для оценки, правый столбик – выстроенный руководителем ранг от наиболее ценного работника до наименее значимого.

При парном сравнении, сравнивающий, используя матрицу парных сравнений, оценивает первого работника со вторым по определенному критерию эффективности, например, по производительности труда. Если он считает, что у первого работника выше производительность, чем у второго, он ставит «+» против фамилии первого работника и т. д. Работник, набравший наибольшее количество плюсов, может рассматриваться лучшим.

Матрица парных сравнений

Применяемый метод становится очень громоздким, когда оценивается большое количество работников. В целом количество сравнений определяется по формуле:

N (N -1)

Конец ознакомительного фрагмента.

1 2 3

На этой странице вы можете бесплатно читать книгу Оценка персонала и эффективности управления. Библиотека топ-менеджера - Н. Козак бесплатно.

Похожие на Оценка персонала и эффективности управления. Библиотека топ-менеджера - Н. Козак книги

Управление персоналом - Коллектив авторов - Прочая научная литература
Информационно-аналитические методы оценки и мониторинга эффективности инновационных проектов - Чинара Керимова - Прочая научная литература
Функции местного самоуправления: институционально-правовое исследование - Вера Гулина - Прочая научная литература
Инновационное формирование тенденций управления человеческими ресурсами - Глеб Ларионов - Прочая научная литература
Мобильность и стабильность на российском рынке труда - Коллектив авторов - Прочая научная литература
Оценка эффективности систем обеспечения безопасности - Владимир Ушаков - Прочая научная литература
Педагогические технологии воспитательной работы в специальных (коррекционных) школах I и II вида. Часть 2: учебник для вузов - Коллектив авторов - Прочая научная литература
Удивительная Солнечная система - Александр Громов - Прочая научная литература
Особенности расследования преступлений, связанных с посредничеством во взяточничестве - Роман Степаненко - Прочая научная литература
Большая книга тренингов по системе Станиславского - Эльвира Сарабьян - Прочая научная литература

Оставить комментарий